Szervezeti viselked�s

A szervezeti viselked�s nagyon korai id�kre visszavezethet�, de akkor m�g csak az egy�ttm�k�d�s k�rd�s�t jelentette. A munkahelyeken k�l�n-k�l�n, esetenk�nt kis csoportokban dolgoztak az emberek, �gy nem kellett kialak�tani munkakapcsolatokat. Az akkori munkak�r�lm�nyekre jellemz� volt az 10-12 �r�s munka, �s a koszos, leveg�tlen munkahelyek. A rendszer �gy k�nnyen kezelhet� volt, �s azt hitt�k, hogy egy �gy van rendj�n.

A szervezeti viselked�s igazi kialakul�sa az ipari forradalom idej�re tehet�. Ekkor kezdtek kialakulni igazi gy�rak, ahol m�r kevesebbet kellett dolgozniuk az alkalmazottaknak, �s a munkak�rnyezet is kellemesebb volt. Robert Owen, walesi gy�ros volt az els� 1800-ban, aki megfogalmazta az alkalmazottak emberi sz�ks�gleteit, megtagadta a gyerekek alkalmaz�s�t �s megk�vetelte a tisztas�got.

1835-ben Andrew Ure �sszefoglalta a manufakt�r�k filoz�fi�j�t. H�rom f� faktort �llap�tott meg a termel�sben: mechanikai, anyagi, emberi. Forr� te�t �s orvosi ell�t�st biztos�tott dolgoz�inak. Eszm�it nehezen fogadt�k el a korabeliek.

1911-ben Frederick W. Taylor az embert m�r, mint a legfontosabb termel�si t�nyez�t vette figyelembe. 1914-ben adta ki Lillian Gilberth a Menezdzsment pszichol�gi�j�t. Az igazi fogalmi fejl�d�s azonban 1957-hez , �s Douglas McGregor nev�hez f�z�dik, aki azt mondta, hogy a menedzsment k�zvetlen�l �ramlik az alkalmazott viselked�si te�ri�b�l. Ilyen elm�let az X �s Y te�ria. Az X elm�letben tradicion�lis felt�telez�sek vannak az emberr�l, vagyis hogy az ember csak az�rt dolgozik, hogy meg�ljen valamib�l, nem az�rt mert szereti csin�lni. Az Y elm�let pedig egy hum�nusabb, t�mogat�bb megk�zel�t�s, pont az el�z� elm�let ellent�te.

Napjainkban a szervezet emberek k�z�s tev�kenys�g�re kialakult t�rsadalmi form�ci�. 
Akkor van r� sz�ks�g, ha a c�l vagy a feladat meghaladja egy egy�n lehet�s�geit, k�pess�geit. Fontos jellemz�je, hogy valamilyen c�llal j�n l�tre. A szervezet a rendelkez�sre �ll� eszk�zeit �s embereit a c�l el�r�se �rdek�ben mozg�s�tja. A legt�bb szervezet t�rekszik arra is, hogy hosszabb id�n kereszt�l fennmaradjon, t�bbnyire az alap�t�k kiv�l�sa ut�n is. A k�zepes �s nagy szervezeteknek �ltal�ban hosszabb az �lettartama, mint az embereknek.

A szervezeteknek hat�konyan kell m�k�dni�k, ez pedig mag�val hozza az ir�ny�t�s (controlling) sz�ks�gess�g�t, amelyben vizsg�ljuk, hogy a c�lel�r�s �s a fennmarad�s biztos�that�-e.
A szervezet ir�ny�t�s�hoz sz�ks�g van managementre. Ez a szervezet emberi, p�nz�gyi, fizikai �s inform�ci�s er�forr�sai tervez�s�nek, kapcsol�d� d�nt�sek meghozatal�nak, er�forr�sok szervez�s�nek, vezet�s�nek �s ir�ny�t�s�nak folyamata a szervezet c�ljainak eredm�nyes �s hat�kony megval�s�t�s�nak �rdek�ben.

A menedzser k�l�nb�z� funkci�kat t�lt be, ilyen p�ld�ul a tervez�, szervez�, ir�ny�t� �s vezet� funkci�. Ezen k�v�l megfelel� k�szs�gekkel kell rendelkeznie. Sz�ks�ges, hogy meglegyen a munk�j�hoz val� technikai tud�sa, tudnia kell b�nnia az alkalmazottakkal �s �t kell l�tnia az eg�sz szervezet m�k�d�s�t. A Technikai k�szs�g a szervezet munk�j�ban alkalmazott m�dszerekkel, folyamatokkal, elj�r�sokkal, fizikai objektumokkal kapcsolatos szaktud�st, az adott (m�szaki, informatikai, sz�mviteli stb.) szakter�leten val� j�rtass�got jelenti.

A Hum�n k�szs�g az emberekkel �s csoportokkal val� egy�ttm�k�d�s, a csapatmunka, a kommunik�ci�, az emberek be�ll�totts�g�nak �s �rdekeinek �rz�kel�se �s meg�rt�se, valamint az emberek sz�m�ra biztons�got ny�jt� �s v�lem�ny�k kifejez�s�t lehet�v� tev� k�rnyezet megteremt�s�nek k�pess�ge. A hagyom�nyos menedzsment szeml�let azon korszak hat�sa is, amelyben az alkalmazottak nagy r�sze "figyelemre nem �rdemes", ig�nytelen, m�veletlen, k�pzetlen, egyszer� k�tkezi munk�s volt. Mindezek k�vetkezt�ben az embert, mint szervezeti t�nyez�t nem tekintett�k l�nyeges er�forr�snak, szerepe csak a racion�lis vezet�i elk�pzel�sek felt�tel n�lk�li megval�s�t�s�ra korl�toz�dott. Ez a menedzsment felfog�s az alkalmazottakat lust�nak, d�nt�sk�ptelennek gondolta, a motiv�ci� forr�s�t csak az anyagi javadalmaz�sban l�tta, �s meg volt gy�z�dve arr�l, hogy a j�vedelm�vel el�gedett alkalmazott jelent�s teljes�tm�nyeket produk�l. Az emberek munkahelyen tan�s�tott magatart�sa azonban sokkal bonyolultabb �s szerte�gaz�bb, mint azt kor�bban felt�telezt�k. A korszer� szervezeti viselked�si ir�nyzat abb�l indul ki, hogy az emberek viselked�se komplex, meg�rt�se jelent�s kutat�si er�fesz�t�seket, elm�leti fejleszt�st ig�nyel, csak ezek alapj�n lehet az emberek hat�kony ir�ny�t�s�hoz sz�ks�ges m�dszereket kifejleszteni �s bevezetni.

A menedzser konceptu�lis k�szs�ge pedig seg�ti a szervezetr�l alkotott �tfog� k�p �tl�t�s�t, a szitu�ci� szignifik�ns elemeinek felismer�s�t, az elemek k�z�tti �sszef�gg�sek (pl. a szervezet egyes funkcion�lis r�szter�leteinek egy�ttm�k�d�se, a szervezet �s a k�rnyezet viszonya, a szervezet egyik r�sz�ben lezajl� v�ltoz�snak a szervezet m�s r�szeire gyakorolt hat�sa) meg�rt�s�t.

A menedzseri alkalmass�g fenti h�rom t�nyez�je k�z�l a technikai k�szs�g a tervez�s – szervez�s – ir�ny�t�s h�rmas�nak elv�gz�s�hez sz�ks�ges. A hum�n k�szs�g teljes eg�sz�ben a vezet�shez kell, m�g a konceptu�lis k�szs�gre mind a n�gy menedzsment funkci� gyakorl�s�hoz sz�ks�g van. A menedzsment k�l�nb�z� szintjein m�s a menedzseri funkci�k �s a k�pess�gek s�lypontja.

Ezek a k�szs�gek sz�ks�gesek ahhoz, hogy a modern vil�g k�l�nb�z� kih�v�saira a megfelel�en tudjon reag�lni menedzser. A legnagyobb kih�v�s a magyar menedzsment sz�m�ra a glob�lis versenyk�pess�g ki�p�t�se �s fenntart�sa. A m�sodik kih�v�s abb�l fakad, hogy bel�pt�nk az inform�ci�s forradalom m�sodik f�zis�ba. Az els� f�zist az elektronikus adatfeldolgoz�s jellemezte. A jelen f�zisban az automatiz�lt d�nt�sel�k�sz�t�s. A harmadik, a szervezetek menedzsmentj�t �rint� legjelent�sebb k�vetelm�ny a term�kek mellett a szolg�ltat�sok kiv�l� min�s�g�nek biztos�t�sa �s folyamatos fejleszt�se. A term�kek �s szolg�ltat�sok �ra, vonz� kialak�t�sa, a m�szaki innov�ci� - a kor�bbi id�szakokhoz hasonl�an - fontos t�nyez� a fogyaszt�k szempontj�b�l, a min�s�g a vil�gpiaci versenyk�pess�g kulcst�nyez�j�v� v�lt.

A szervezeti viselked�st k�t szintre lehet osztani, egy egy�ni �s egy szervezeti szintre. Az egy�ni szinthez tartoznak az egy�ni jellemz�k, vagyis a szem�lyis�g �s a motiv�ci�s elm�letek. A csoportjellemz�k k�z� pedig a csoportalak�t�st �s a csoportdinamik�t soroljuk. Szervezeti szinten szervezeti kult�r�r�l, kommunik�ci�s folyamatokr�l, konfliktusokr�l, hatalmi �s politikai folyamatokr�l besz�lhet�nk.

A szervezeti sikerek �s buk�sok nagy r�sze azon m�lik, hogy milyenek az ott dolgoz� embereknek a napi munkakapcsolataik. A vezet�knek ismerni�k kell az emberi viselked�st, hogy milyenek az emberek �ltal�ban, mi a magyar�zata a k�z�tt�k fellelhet� hasonl�s�goknak �s k�l�nb�z�s�geknek. Ez a tud�s mindenk�ppen jelent�s, hiszen a szervezeti d�nt�sek mindegyike �rinti az ott dolgoz� embereket.

Az egy�ni viselked�st n�gy alapvet� �sszetev�re bonthatjuk, melyet a k�vetkez� �bra j�l �sszefoglal:

Az egy�ni viselked�sen bel�l sz�t kell ejteni az attit�d�kr�l. Ezek olyan szem�lyis�gjellemz�k, amelyek meghat�rozz�k azt, hogy a benn�nket k�r�lvev� vil�g k�l�nf�le dolgaira kedvez�en, vagy ellens�gesen reag�lunk-e, a k�l�nb�z� dolgokhoz kapcsol�d� �rzelmeinket jelentik, amelyeket els�sorban �rt�krend�nk hat�roz meg.

Az �rt�k bizonyos dolgok �s �llapotok prefer�l�sa m�s dolgokkal, �llapotokkal szemben. Az �rt�kek a tudati felfog�sunkban l�tez� j�-rossz �t�leteket t�kr�zik vissza. Az �rt�kek hat�rozz�k meg azt, hogy mit tartunk j�nak, fontosnak az �letben, mit tartunk k�vetel�sre �rdemesnek. Az �rt�kek egym�ssal k�lcs�nhat�sban �llnak, �s �rt�krendszert alkotnak. Ezek �ltal�nosabbak, mint az attit�d�k. Az �rt�kek az attit�d�ket al�t�maszt� v�laszt�sok, amelyek �ppen ez�rt �ltal�ban konzisztensek az attit�d�kkel.

Az attit�d�knek gondolati �sszetev�ik vannak, ezek a hiedelmek. A hiedelem olyan elk�pzel�s vagy gondolat egy t�rgyr�l, vagy dologr�l, ami nem felt�tlen�l igaz, de mi igaznak hissz�k. Ha valakinek ismerj�k a hiedelmeit �s �rt�kv�laszt�sait, akkor el�g j�l tudunk k�vetkeztetni az attit�dj�re.

A tanul�s egy alapvet� magatart�si folyamat, amely a gondolkod�s �s a magatart�s fejleszt�s�t �s m�dos�t�s�t eredm�nyezi. A tanul�s teh�t olyan viszonylag �lland� magatart�sbeli v�ltoz�s, amely a tapasztal�s r�v�n j�n l�tre. A tanul�s az egy�nre jellemz�, �s pszichol�giai jellemz�ket v�ltoztat meg. A szervezeti tanul�s olyan folyamat, amely sor�n a szervezet k�pes a felhalmoz�dott tapasztalatok alapj�n �j tud�st, �j ismereteket l�trehozni �s azokat a szervezeten bel�l elterjeszteni, hogy azok el�rhet�k �s felhaszn�lhat�ak legyenek az �sszes munkat�rs sz�m�ra is.

Szocializ�ci�nak nevezz�k azt a folyamatot, amelynek keret�ben az egy�n egy adott kult�r�ban elsaj�t�t bizonyos t�rsadalmi, szervezeti vagy csoport jellemz�ket. Az egy�n k�l�nb�z� �rt�keket �s viselked�sform�kat kap, ez�ltal k�pe lesz az adott t�rsadalomban val� m�k�d�sre. A szocializ�ci� megval�sul az iskol�kban, vall�si szervezetekben, munkahelyeken. Legmaradand�bbak a kora gyerekkori csal�di t�rt�n�sek.

Szok�sos a tud�s h�rom nagy ter�letre t�rt�n� feloszt�sa, amely k�zelebb visz a konkr�tumokhoz. Ez a h�rom ter�let: a kognit�v tud�s, az affekt�v tud�s �s a motoros tud�s. A megk�l�nb�ztet�s lehets�ges ugyan, de nagyon nagyvonal�. A kognit�v, az affekt�v �s a motoros tud�s minduntalan �thatol egym�sba, k�s�rik egym�st, �sszefon�dnak egym�ssal.

A kognit�v tud�s az �rtelem, a gondolkod�s m�k�d�s�ben megval�sul� tud�s, �s term�szetesen az �rtelmi, gondolkod�si m�k�d�s megval�s�t�s�nak tud�sa. Itt helyezkednek el az ismeretek, ismeretrendszerek, a gondolkod�si m�veletek: az anal�zis, a szint�zis, az elvon�s, az �sszehasonl�t�s, az �sszef�gg�sek felfog�sa. A kognit�v tanul�s egy ment�lis folyamat, egy tudatos szellemi tev�kenys�g, melybe bele tartozik az inform�ci�gy�jt�s, az inform�ci� szelekt�l�sa, t�rol�sa, feldolgoz�sa, d�nt�s meghozatala �s a k�vetkeztet�s levon�sa.

Viselked�seink �s attit�djeink, hiedelmeink �s gondolataink lehetnek egym�ssal �sszhangban, de ellent is mondhatnak egym�snak. A kognit�v disszonancia egy szoci�lpszichol�giai elm�let, melyet Leon Festinger amerikai pszichol�gus alkotott meg 1957-ben. Az elm�let alapgondolata, hogy mikor valamilyen �j inform�ci� vagy tapasztalat ellentmond a kor�bbi elk�pzel�seknek vagy ismereteknek, akkor disszonanci�t, bels� fesz�lts�get �l�nk �t. Ez a disszonancia szorong�skelt� �llapot, melyet cs�kkenteni igyeksz�nk. A disszonancia cs�kkenthet� a cselekv�s elv�gz�se el�tt is, mintegy a tervezett cselekv�st igazoland�, ezt nevezz�k d�nt�si disszonanci�nak.

A szem�lyis�g k�rd�se a pszichol�gia egyik legr�gebbi probl�m�ja. Az els� ismert szem�lyis�gi elm�letet Hippokrat�sz alkotta meg i.e. 400-ban. Szerinte n�gy alapvet� szem�lyis�gi t�pus l�tezik: melank�likus - depresszi�s, kolerikus – ingerl�keny, szangvinikus – der�l�t�, �s flegmatikus – k�z�ny�s. V�gleges v�lasz azonban az�ta sem sz�letett a szem�lyis�gpszichol�gia egyik k�zponti k�rd�s�re, vagyis hogy mennyit magyar�znak meg a viselked�sb�l a szem�ly �r�kl�tt adotts�gai �s mennyit a k�ls� t�nyez�k.

A szem�lyis�g a viselked�snek, gondolkod�snak, �s az �rzelmeknek az a jellegzetes mint�zata, amely meghat�rozza , hogy a szem�ly hogyan alkalmazkodik a k�rnyezethez. M�sk�pp fogalmazva a szem�lyis�g a r�nk jellemz� tulajdons�gok �sszess�ge.

Freud egy topogr�fiai modellben szeml�ltette a l�lekr�l alkotott elgondol�sait, melyben h�romf�le �nr�l besz�l, szerinte a szem�lyis�g 3 nagy rendszerb�l �ll: id (�szt�n-�n), ego (�n), szuperego (felettes �n).

ID - Az id a szem�lyis�g legprimit�vebb r�sze, amelyb�l az ego �s a szuperego kifejl�dik. Az �jsz�l�tt is rendelkezik vele. Tartalma az �hs�g, a szomj�s�g, az �let v�delme �s a szexu�lis �r�mszerz�s. Az id is az �r�melv alapj�n m�k�dik.

Ego - Az ego a val�s�gelvnek engedelmeskedik: az �szt�nimpulzusok kiel�g�t�s�vel addig kell v�rni, am�g a megfelel� k�rnyezeti felt�telek l�tre nem j�nnek. Az ego a szem�lyis�g v�grehajt� szerve.

Szuperego - A szuperego, amely eld�nti, hogy egy cselekedet j� e vagy sem. A szuperego a t�rsadalom �rt�keinek �s erk�lcsi norm�inak bels� k�pvisel�je. A szuperego a sz�l�i jutalmaz�sok �s b�ntet�sek r�v�n alakul ki. A szuperego norm�inak a megs�rt�se, a sz�l�i szeretet elveszt�s�t �s az azzal j�r� szorong�st id�zi fel. Ez a szorong�s tudattalan, de b�ntudatk�nt �lhetj�k �t. Az id eg�sze, valamint az ego �s a szuperego nagyobb r�sze a tudattalanba mer�l, az ego �s a szuperego kis r�sze pedig tudatos vagy tudatel�ttes.

Freud elm�let�vel p�rhuzamba �ll�that� Berne �n-�llapot modellje. Az �n-�llapot-modell a vil�gban val� l�tez�s h�rom k�l�nb�z� m�dja, ezek viselked�sek, gondolatok �s �rz�sek k�szlete.

Gyermeki �n-�llapot: ha �gy viselkedek, gondolkodom �s �rzek, mint gyermekkoromban, akkor Gyermeki �n-�llapotban vagyok.

Sz�l�i �n-�llapot: �gy viselkedek, gondolkodom �s �rzek, ahogy azt sz�leimt�l l�ttam, vagy sz�l� figur�imr�l m�soltam, akkor Sz�l�i �n-�llapotban vagyok.

Feln�tt �n-�llapot: olyan m�don gondolkodom, viselkedem �s �rzek, hogy ez a k�r�l�ttem t�rt�n� esem�nyekre k�zvetlen reakci�, melynek sor�n felhaszn�lom �sszes feln�tt k�pess�gemet, akkor feln�tt �n �llapotban vagyok.

A d�nt� k�l�nbs�g a pszichoanal�zis �s a tranzakci�anal�zis szem�lyis�gelm�lete k�z�tt az, hogy ut�bbiban az �n�llapotok az egy�n szem�lyes �lett�rt�net�nek konkr�t esem�nyeit �rzik.

Eysenck a tulajdons�gokkal kapcsolatban k�t egym�st�l f�ggetlen dimenzi�t tal�lt:
extraverzi� – introverzi�, �s �rzelmi stabilit�s – labilit�s. Ezeket egy koordin�tarendszerben helyezte el.

Az 1980-as �vek kutat�sa alapj�n 4 jellegzetes �rt�krendet k�l�nb�ztethet�nk meg: szok�s- �s hagyom�ny�rz�, polg�ri-individualista, ut�pikus-anarchisztikus, �s b�rokratikus �rt�krendet.

�sszegz�sk�nt teh�t egy szervezetnek ugyan�gy van viselked�se, mint egy embernek, csak sokkal �sszetettebb. Ez�rt a vezet�knek tiszt�ban kell lenni�k azzal, hogy milyen tulajdons�gokkal b�r az adott v�llalat, illetve azok alkalmazottai. Egy szervezetnek k�pesnek kell lennie tanulni, �s megfelel�en reag�lni a k�rnyezeti hat�sokra, mert csak �gy k�pes fejl�dni. A szervezet hat�kony m�k�d�s�hez szint�n elengedhetetlen, hogy a dolgoz�k el�gedettek legyenek, ugyanis akkor a leghat�konyabb a munk�juk. A menedzser feladata, hogy az embereket megismerje, tudja, hogy mire hogyan reag�lnak, ez�rt felt�tlen�l sz�ks�gesek sz�m�ra pszichol�giai ismeretek. Ha kiismerte az embereket, k�pes lesz �ket ir�ny�tani, ez�ltal k�pes lesz a c�g munk�j�t �s a termel�st hat�konny� tenni.

Forr�sok:

http://www.uti.bme.hu/data/segedanyag/111/szervezetiuviselkedes_jegyzet_term_141644.pdf

http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:hHFr_HDx2a0J:mba.net-tech.hu/Projektek/MBA2002/Szervezeti/Tetelek/szervezeti2002_2.doc+Szervezeti+viselked%C3%A9s&cd=1&hl=hu&ct=clnk&gl=hu&client=firefox-a

http://elib.kkf.hu/edip/D_11343.pdf

http://hu.shvoong.com/social-sciences/psychology/1663796-sigmund-freud-pszichoanalitikus-elm%C3%A9lete/