Szervezeti viselkedés

A szervezeti viselkedés nagyon korai időkre visszavezethető, de akkor még csak az együttműködés kérdését jelentette. A munkahelyeken külön-külön, esetenként kis csoportokban dolgoztak az emberek, így nem kellett kialakítani munkakapcsolatokat. Az akkori munkakörülményekre jellemző volt az 10-12 órás munka, és a koszos, levegőtlen munkahelyek. A rendszer így könnyen kezelhető volt, és azt hitték, hogy egy így van rendjén.

A szervezeti viselkedés igazi kialakulása az ipari forradalom idejére tehető. Ekkor kezdtek kialakulni igazi gyárak, ahol már kevesebbet kellett dolgozniuk az alkalmazottaknak, és a munkakörnyezet is kellemesebb volt. Robert Owen, walesi gyáros volt az első 1800-ban, aki megfogalmazta az alkalmazottak emberi szükségleteit, megtagadta a gyerekek alkalmazását és megkövetelte a tisztaságot.

1835-ben Andrew Ure összefoglalta a manufaktúrák filozófiáját. Három fő faktort állapított meg a termelésben: mechanikai, anyagi, emberi. Forró teát és orvosi ellátást biztosított dolgozóinak. Eszméit nehezen fogadták el a korabeliek.

1911-ben Frederick W. Taylor az embert már, mint a legfontosabb termelési tényezőt vette figyelembe. 1914-ben adta ki Lillian Gilberth a Menezdzsment pszichológiáját. Az igazi fogalmi fejlődés azonban 1957-hez , és Douglas McGregor nevéhez fűződik, aki azt mondta, hogy a menedzsment közvetlenül áramlik az alkalmazott viselkedési teóriából. Ilyen elmélet az X és Y teória. Az X elméletben tradicionális feltételezések vannak az emberről, vagyis hogy az ember csak azért dolgozik, hogy megéljen valamiből, nem azért mert szereti csinálni. Az Y elmélet pedig egy humánusabb, támogatóbb megközelítés, pont az előző elmélet ellentéte.

Napjainkban a szervezet emberek közös tevékenységére kialakult társadalmi formáció. 
Akkor van rá szükség, ha a cél vagy a feladat meghaladja egy egyén lehetőségeit, képességeit. Fontos jellemzője, hogy valamilyen céllal jön létre. A szervezet a rendelkezésre álló eszközeit és embereit a cél elérése érdekében mozgósítja. A legtöbb szervezet törekszik arra is, hogy hosszabb időn keresztül fennmaradjon, többnyire az alapítók kiválása után is. A közepes és nagy szervezeteknek általában hosszabb az élettartama, mint az embereknek.

A szervezeteknek hatékonyan kell működniük, ez pedig magával hozza az irányítás (controlling) szükségességét, amelyben vizsgáljuk, hogy a célelérés és a fennmaradás biztosítható-e.
A szervezet irányításához szükség van managementre. Ez a szervezet emberi, pénzügyi, fizikai és információs erőforrásai tervezésének, kapcsolódó döntések meghozatalának, erőforrások szervezésének, vezetésének és irányításának folyamata a szervezet céljainak eredményes és hatékony megvalósításának érdekében.

A menedzser különböző funkciókat tölt be, ilyen például a tervező, szervező, irányító és vezető funkció. Ezen kívül megfelelő készségekkel kell rendelkeznie. Szükséges, hogy meglegyen a munkájához való technikai tudása, tudnia kell bánnia az alkalmazottakkal és át kell látnia az egész szervezet működését. A Technikai készség a szervezet munkájában alkalmazott módszerekkel, folyamatokkal, eljárásokkal, fizikai objektumokkal kapcsolatos szaktudást, az adott (műszaki, informatikai, számviteli stb.) szakterületen való jártasságot jelenti.

A Humán készség az emberekkel és csoportokkal való együttműködés, a csapatmunka, a kommunikáció, az emberek beállítottságának és érdekeinek érzékelése és megértése, valamint az emberek számára biztonságot nyújtó és véleményük kifejezését lehetővé tevő környezet megteremtésének képessége. A hagyományos menedzsment szemlélet azon korszak hatása is, amelyben az alkalmazottak nagy része "figyelemre nem érdemes", igénytelen, műveletlen, képzetlen, egyszerű kétkezi munkás volt. Mindezek következtében az embert, mint szervezeti tényezőt nem tekintették lényeges erőforrásnak, szerepe csak a racionális vezetői elképzelések feltétel nélküli megvalósítására korlátozódott. Ez a menedzsment felfogás az alkalmazottakat lustának, döntésképtelennek gondolta, a motiváció forrását csak az anyagi javadalmazásban látta, és meg volt győződve arról, hogy a jövedelmével elégedett alkalmazott jelentős teljesítményeket produkál. Az emberek munkahelyen tanúsított magatartása azonban sokkal bonyolultabb és szerteágazóbb, mint azt korábban feltételezték. A korszerű szervezeti viselkedési irányzat abból indul ki, hogy az emberek viselkedése komplex, megértése jelentős kutatási erőfeszítéseket, elméleti fejlesztést igényel, csak ezek alapján lehet az emberek hatékony irányításához szükséges módszereket kifejleszteni és bevezetni.

A menedzser konceptuális készsége pedig segíti a szervezetről alkotott átfogó kép átlátását, a szituáció szignifikáns elemeinek felismerését, az elemek közötti összefüggések (pl. a szervezet egyes funkcionális részterületeinek együttműködése, a szervezet és a környezet viszonya, a szervezet egyik részében lezajló változásnak a szervezet más részeire gyakorolt hatása) megértését.

A menedzseri alkalmasság fenti három tényezője közül a technikai készség a tervezés – szervezés – irányítás hármasának elvégzéséhez szükséges. A humán készség teljes egészében a vezetéshez kell, míg a konceptuális készségre mind a négy menedzsment funkció gyakorlásához szükség van. A menedzsment különböző szintjein más a menedzseri funkciók és a képességek súlypontja.

Ezek a készségek szükségesek ahhoz, hogy a modern világ különböző kihívásaira a megfelelően tudjon reagálni menedzser. A legnagyobb kihívás a magyar menedzsment számára a globális versenyképesség kiépítése és fenntartása. A második kihívás abból fakad, hogy beléptünk az információs forradalom második fázisába. Az első fázist az elektronikus adatfeldolgozás jellemezte. A jelen fázisban az automatizált döntéselőkészítés. A harmadik, a szervezetek menedzsmentjét érintő legjelentősebb követelmény a termékek mellett a szolgáltatások kiváló minőségének biztosítása és folyamatos fejlesztése. A termékek és szolgáltatások ára, vonzó kialakítása, a műszaki innováció - a korábbi időszakokhoz hasonlóan - fontos tényező a fogyasztók szempontjából, a minőség a világpiaci versenyképesség kulcstényezőjévé vált.

A szervezeti viselkedést két szintre lehet osztani, egy egyéni és egy szervezeti szintre. Az egyéni szinthez tartoznak az egyéni jellemzők, vagyis a személyiség és a motivációs elméletek. A csoportjellemzők közé pedig a csoportalakítást és a csoportdinamikát soroljuk. Szervezeti szinten szervezeti kultúráról, kommunikációs folyamatokról, konfliktusokról, hatalmi és politikai folyamatokról beszélhetünk.

A szervezeti sikerek és bukások nagy része azon múlik, hogy milyenek az ott dolgozó embereknek a napi munkakapcsolataik. A vezetőknek ismerniük kell az emberi viselkedést, hogy milyenek az emberek általában, mi a magyarázata a közöttük fellelhető hasonlóságoknak és különbözőségeknek. Ez a tudás mindenképpen jelentős, hiszen a szervezeti döntések mindegyike érinti az ott dolgozó embereket.

Az egyéni viselkedést négy alapvető összetevőre bonthatjuk, melyet a következő ábra jól összefoglal:

Az egyéni viselkedésen belül szót kell ejteni az attitűdökről. Ezek olyan személyiségjellemzők, amelyek meghatározzák azt, hogy a bennünket körülvevő világ különféle dolgaira kedvezően, vagy ellenségesen reagálunk-e, a különböző dolgokhoz kapcsolódó érzelmeinket jelentik, amelyeket elsősorban értékrendünk határoz meg.

Az érték bizonyos dolgok és állapotok preferálása más dolgokkal, állapotokkal szemben. Az értékek a tudati felfogásunkban létező jó-rossz ítéleteket tükrözik vissza. Az értékek határozzák meg azt, hogy mit tartunk jónak, fontosnak az életben, mit tartunk követelésre érdemesnek. Az értékek egymással kölcsönhatásban állnak, és értékrendszert alkotnak. Ezek általánosabbak, mint az attitűdök. Az értékek az attitűdöket alátámasztó választások, amelyek éppen ezért általában konzisztensek az attitűdökkel.

Az attitűdöknek gondolati összetevőik vannak, ezek a hiedelmek. A hiedelem olyan elképzelés vagy gondolat egy tárgyról, vagy dologról, ami nem feltétlenül igaz, de mi igaznak hisszük. Ha valakinek ismerjük a hiedelmeit és értékválasztásait, akkor elég jól tudunk következtetni az attitűdjére.

A tanulás egy alapvető magatartási folyamat, amely a gondolkodás és a magatartás fejlesztését és módosítását eredményezi. A tanulás tehát olyan viszonylag állandó magatartásbeli változás, amely a tapasztalás révén jön létre. A tanulás az egyénre jellemző, és pszichológiai jellemzőket változtat meg. A szervezeti tanulás olyan folyamat, amely során a szervezet képes a felhalmozódott tapasztalatok alapján új tudást, új ismereteket létrehozni és azokat a szervezeten belül elterjeszteni, hogy azok elérhetők és felhasználhatóak legyenek az összes munkatárs számára is.

Szocializációnak nevezzük azt a folyamatot, amelynek keretében az egyén egy adott kultúrában elsajátít bizonyos társadalmi, szervezeti vagy csoport jellemzőket. Az egyén különböző értékeket és viselkedésformákat kap, ezáltal képe lesz az adott társadalomban való működésre. A szocializáció megvalósul az iskolákban, vallási szervezetekben, munkahelyeken. Legmaradandóbbak a kora gyerekkori családi történések.

Szokásos a tudás három nagy területre történő felosztása, amely közelebb visz a konkrétumokhoz. Ez a három terület: a kognitív tudás, az affektív tudás és a motoros tudás. A megkülönböztetés lehetséges ugyan, de nagyon nagyvonalú. A kognitív, az affektív és a motoros tudás minduntalan áthatol egymásba, kísérik egymást, összefonódnak egymással.

A kognitív tudás az értelem, a gondolkodás működésében megvalósuló tudás, és természetesen az értelmi, gondolkodási működés megvalósításának tudása. Itt helyezkednek el az ismeretek, ismeretrendszerek, a gondolkodási műveletek: az analízis, a szintézis, az elvonás, az összehasonlítás, az összefüggések felfogása. A kognitív tanulás egy mentális folyamat, egy tudatos szellemi tevékenység, melybe bele tartozik az információgyűjtés, az információ szelektálása, tárolása, feldolgozása, döntés meghozatala és a következtetés levonása.

Viselkedéseink és attitűdjeink, hiedelmeink és gondolataink lehetnek egymással összhangban, de ellent is mondhatnak egymásnak. A kognitív disszonancia egy szociálpszichológiai elmélet, melyet Leon Festinger amerikai pszichológus alkotott meg 1957-ben. Az elmélet alapgondolata, hogy mikor valamilyen új információ vagy tapasztalat ellentmond a korábbi elképzeléseknek vagy ismereteknek, akkor disszonanciát, belső feszültséget élünk át. Ez a disszonancia szorongáskeltő állapot, melyet csökkenteni igyekszünk. A disszonancia csökkenthető a cselekvés elvégzése előtt is, mintegy a tervezett cselekvést igazolandó, ezt nevezzük döntési disszonanciának.

A személyiség kérdése a pszichológia egyik legrégebbi problémája. Az első ismert személyiségi elméletet Hippokratész alkotta meg i.e. 400-ban. Szerinte négy alapvető személyiségi típus létezik: melankólikus - depressziós, kolerikus – ingerlékeny, szangvinikus – derülátó, és flegmatikus – közönyös. Végleges válasz azonban azóta sem született a személyiségpszichológia egyik központi kérdésére, vagyis hogy mennyit magyaráznak meg a viselkedésből a személy öröklött adottságai és mennyit a külső tényezők.

A személyiség a viselkedésnek, gondolkodásnak, és az érzelmeknek az a jellegzetes mintázata, amely meghatározza , hogy a személy hogyan alkalmazkodik a környezethez. Másképp fogalmazva a személyiség a ránk jellemző tulajdonságok összessége.

Freud egy topográfiai modellben szemléltette a lélekről alkotott elgondolásait, melyben háromféle énről beszél, szerinte a személyiség 3 nagy rendszerből áll: id (ösztön-én), ego (én), szuperego (felettes én).

ID - Az id a személyiség legprimitívebb része, amelyből az ego és a szuperego kifejlődik. Az újszülött is rendelkezik vele. Tartalma az éhség, a szomjúság, az élet védelme és a szexuális örömszerzés. Az id is az örömelv alapján működik.

Ego - Az ego a valóságelvnek engedelmeskedik: az ösztönimpulzusok kielégítésével addig kell várni, amíg a megfelelő környezeti feltételek létre nem jönnek. Az ego a személyiség végrehajtó szerve.

Szuperego - A szuperego, amely eldönti, hogy egy cselekedet jó e vagy sem. A szuperego a társadalom értékeinek és erkölcsi normáinak belső képviselője. A szuperego a szülői jutalmazások és büntetések révén alakul ki. A szuperego normáinak a megsértése, a szülői szeretet elvesztését és az azzal járó szorongást idézi fel. Ez a szorongás tudattalan, de bűntudatként élhetjük át. Az id egésze, valamint az ego és a szuperego nagyobb része a tudattalanba merül, az ego és a szuperego kis része pedig tudatos vagy tudatelőttes.

Freud elméletével párhuzamba állítható Berne én-állapot modellje. Az én-állapot-modell a világban való létezés három különböző módja, ezek viselkedések, gondolatok és érzések készlete.

Gyermeki én-állapot: ha úgy viselkedek, gondolkodom és érzek, mint gyermekkoromban, akkor Gyermeki én-állapotban vagyok.

Szülői én-állapot: úgy viselkedek, gondolkodom és érzek, ahogy azt szüleimtől láttam, vagy szülő figuráimról másoltam, akkor Szülői én-állapotban vagyok.

Felnőtt én-állapot: olyan módon gondolkodom, viselkedem és érzek, hogy ez a körülöttem történő eseményekre közvetlen reakció, melynek során felhasználom összes felnőtt képességemet, akkor felnőtt én állapotban vagyok.

A döntő különbség a pszichoanalízis és a tranzakcióanalízis személyiségelmélete között az, hogy utóbbiban az énállapotok az egyén személyes élettörténetének konkrét eseményeit őrzik.

Eysenck a tulajdonságokkal kapcsolatban két egymástól független dimenziót talált:
extraverzió – introverzió, és érzelmi stabilitás – labilitás. Ezeket egy koordinátarendszerben helyezte el.

Az 1980-as évek kutatása alapján 4 jellegzetes értékrendet különböztethetünk meg: szokás- és hagyományőrző, polgári-individualista, utópikus-anarchisztikus, és bürokratikus értékrendet.

Összegzésként tehát egy szervezetnek ugyanúgy van viselkedése, mint egy embernek, csak sokkal összetettebb. Ezért a vezetőknek tisztában kell lenniük azzal, hogy milyen tulajdonságokkal bír az adott vállalat, illetve azok alkalmazottai. Egy szervezetnek képesnek kell lennie tanulni, és megfelelően reagálni a környezeti hatásokra, mert csak így képes fejlődni. A szervezet hatékony működéséhez szintén elengedhetetlen, hogy a dolgozók elégedettek legyenek, ugyanis akkor a leghatékonyabb a munkájuk. A menedzser feladata, hogy az embereket megismerje, tudja, hogy mire hogyan reagálnak, ezért feltétlenül szükségesek számára pszichológiai ismeretek. Ha kiismerte az embereket, képes lesz őket irányítani, ezáltal képes lesz a cég munkáját és a termelést hatékonnyá tenni.

Források:

http://www.uti.bme.hu/data/segedanyag/111/szervezetiuviselkedes_jegyzet_term_141644.pdf

http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:hHFr_HDx2a0J:mba.net-tech.hu/Projektek/MBA2002/Szervezeti/Tetelek/szervezeti2002_2.doc+Szervezeti+viselked%C3%A9s&cd=1&hl=hu&ct=clnk&gl=hu&client=firefox-a

http://elib.kkf.hu/edip/D_11343.pdf

http://hu.shvoong.com/social-sciences/psychology/1663796-sigmund-freud-pszichoanalitikus-elm%C3%A9lete/